Nhân sựNgười đang nộp hồ sơ và đi phỏng vấn

Khi tôi đã làm ở đây một thời gian, tôi muốn biết mình đang làm tốt tới đâu, để không phát hiện ra vấn đề vào đúng kỳ đánh giá cuối năm.

When I have been here a while, I want to know how I am doing, so I do not discover a problem at the annual review.

Hoàn cảnh của Job

Phản hồi chỉ tới vào cuối năm
Nặng
Khi đã quá muộn để sửa.
Gốc rễ: Chu kỳ đánh giá gắn với chu kỳ lương chứ không với nhịp công việc
Nhận xét chung chung không hành động được
Nặng
Hãy chủ động hơn thì làm gì cụ thể.
Gốc rễ: Người quản lý ngại nói cụ thể vì cụ thể thì dễ tranh cãi
Không biết tiêu chí đánh giá là gì
Nặng
Nên không biết đang được so với cái gì.
Gốc rễ: Tiêu chí thật khác với tiêu chí được viết ra
Người quản lý không thấy phần lớn công việc
Vừa
Nên đánh giá dựa vào những gì nổi lên.
Gốc rễ: Công việc diễn ra ở nơi người quản lý không có mặt
Hỏi phản hồi bị hiểu là đang lo
Vừa
Nên nhiều người không hỏi.
Gốc rễ: Chuẩn mực nơi làm việc coi sự tự tin là mặc định

Giải pháp không đồng nghĩa với sản phẩm, khách hàng thuê được cả một hành vi hay một cách chống chế.

Chờ tới kỳ đánh giá chính thức
Hành vi
Cách mặc định, và nó đến sau khi mọi thứ đã được quyết.
Hỏi phản hồi sau mỗi việc lớn
Hành vi
Cách hiệu quả nhất, và nó cần chủ động lặp lại mãi.
Tự ghi lại việc mình đã làm
Cách chống chế
Làm công việc của mình hiện ra, và nó là việc không ai giao.
Hỏi đồng nghiệp thay vì hỏi quản lý
Hành vi
Thẳng thắn hơn, và nó không ảnh hưởng tới đánh giá chính thức.
Đề nghị họp định kỳ ngắn
Hành vi
Tạo ra nhịp phản hồi, và nó sống bằng lịch của người quản lý.

Nhân viên cần phản hồi theo NHỊP CÔNG VIỆC còn tổ chức phát phản hồi theo NHỊP LƯƠNG, và giữa hai nhịp đó là mười một tháng không ai nói gì.
Vì sao giải pháp hiện có không đủ: Đánh giá được tổ chức quanh việc phân bổ lương và thăng chức, nên nó phải diễn ra một lần mỗi năm và phải có tính phán xét, và một cuộc trao đổi có tính phán xét thì không thể đồng thời là một cuộc trao đổi để học.
Cơ hội: Tách hẳn phản hồi để học ra khỏi đánh giá để trả lương, và cho cái thứ nhất một nhịp riêng.
TIÊU CHÍ THẬT của việc đánh giá không được viết ra ở đâu, nên nhân viên không biết mình đang được so với cái gì trong suốt cả năm.
Vì sao giải pháp hiện có không đủ: Viết ra tiêu chí thật buộc tổ chức phải bảo vệ nó và phải áp dụng nhất quán, nên bộ tiêu chí công bố luôn mơ hồ vừa đủ để giữ khoảng linh hoạt, và khoảng linh hoạt đó là thứ nhân viên không nhìn thấy.
Cơ hội: Nêu ví dụ cụ thể về công việc ở từng mức, thay vì những tính từ áp cho mọi vai trò.