Nhân sựNgười phụ trách nhân sự ở công ty 30–300 người

Khi khảo sát nội bộ luôn cho kết quả đẹp, tôi muốn biết mọi người thật sự nghĩ gì, để phát hiện vấn đề trước khi nó thành một loạt đơn nghỉ việc.

When internal surveys always come back positive, I want to know what people actually think, so problems surface before they become a run of resignations.

Hoàn cảnh của Job

Ai
Người phụ trách nhân sự chịu trách nhiệm về mức độ gắn kết
Khi nào
Giữa hai kỳ khảo sát, tức phần lớn thời gian
Điều kích hoạt
Ba người trong một nhóm nghỉ sau một khảo sát điểm cao
Tình thế
Nói thật có chi phí cá nhân còn nói tốt thì không
Giới hạn
Không bảo đảm được ẩn danh trong một nhóm sáu người

5 Pains

  • Khảo sát ẩn danh không thật sự ẩn danh

    Nặng

    Trong một nhóm nhỏ, ai cũng đoán được ai viết gì.

    Gốc rễ: Ẩn danh cần quy mô, và các nhóm thì nhỏ

  • Người bất mãn nhất không trả lời

    Nặng

    Người đã buông không thấy lý do gì để điền khảo sát.

    Gốc rễ: Trả lời khảo sát là một hành động của người còn quan tâm

  • Kết quả tới sau khi quyết định đã hình thành

    Nặng

    Người ta quyết định nghỉ nhiều tháng trước khi nộp đơn.

    Gốc rễ: Nhịp khảo sát là hằng năm còn nhịp quyết định là hằng ngày

  • Hỏi mà không sửa thì lần sau không ai trả lời

    Nặng

    Một khảo sát không dẫn tới thay đổi nào dạy mọi người rằng nói là vô ích.

    Gốc rễ: Nhân sự thu thập vấn đề nhưng không có quyền sửa phần lớn chúng

  • Vấn đề thật thường nằm ở một người quản lý cụ thể

    Vừa

    Và đó là điều khó nói nhất trong mọi điều khó nói.

    Gốc rễ: Người nhận phản hồi về một quản lý thường là cấp trên của quản lý đó

5 Desired Outcomes

  • Nghe được cả từ người đã buông

    Chức năng

  • Có tín hiệu liên tục chứ không mỗi năm một lần

    Chức năng

  • Nói được về một quản lý cụ thể một cách an toàn

    Xã hội

  • Mỗi lần hỏi đều dẫn tới một thay đổi nhìn thấy được

    Xã hội

  • Thôi bị bất ngờ bởi những đơn nghỉ việc

    Cảm xúc

5 Existing Solutions

Giải pháp không đồng nghĩa với sản phẩm — khách hàng thuê được cả một hành vi hay một cách chống chế.

  • Khảo sát gắn kết hằng năm

    Sản phẩm

    Nhịp chính thức, và nó chậm hơn nhịp người ta quyết định nghỉ.

  • Khảo sát ngắn hằng tuần

    Sản phẩm

    Nhanh hơn, và tỉ lệ trả lời tụt dần cho tới khi chỉ còn người vốn đã gắn bó.

  • Gặp một–một định kỳ với người ngoài tuyến quản lý

    Dịch vụ

    Kênh duy nhất nói được về một quản lý cụ thể, và nó không nhân bản được.

  • Phỏng vấn khi nghỉ việc

    Hành vi

    Thu thập đúng thông tin cần vào đúng lúc không còn dùng được nữa.

  • Nghe ngóng qua quan hệ cá nhân

    Cách chống chế

    Hệ thống cảnh báo sớm thật của bộ phận nhân sự, và nó chỉ với tới người mình quen.

2 Opportunity Gaps

  • Người đã buông không điền khảo sát, nên dữ liệu gắn kết được thu từ đúng nhóm không có vấn đề gì.

    Vì sao giải pháp hiện có không đủ: Mọi công cụ khảo sát dựa trên sự tự nguyện, và sự tự nguyện chính là thứ đã mất ở nhóm cần đo.

    Cơ hội: Đọc tín hiệu từ hành vi sẵn có — nhịp làm việc, mức tham gia — thay vì từ câu trả lời tự nguyện.

  • Phản hồi về một quản lý phải đi qua chính tuyến quản lý đó, và không có đường nào khác.

    Vì sao giải pháp hiện có không đủ: Nhân sự không có quyền với quản lý tuyến, còn cấp trên của quản lý đó là người đã tuyển họ — nên không bên nào là bên trung lập.

    Cơ hội: Một kênh do bên thứ ba giữ, chỉ tổng hợp khi đủ số người nêu cùng một điều.