Nhân sựNgười phụ trách nhân sự ở công ty 30–300 người

Khi tôi chọn giữa bốn ứng viên, tôi muốn biết ai sẽ làm tốt thật sự, để không tuyển người phỏng vấn giỏi rồi phải tuyển lại sau sáu tháng.

When choosing between four candidates, I want to know who will actually do the job well, so I do not hire a good interviewee and re-hire in six months.

Hoàn cảnh của Job

Ai
Người phụ trách tuyển dụng cùng quản lý tuyến ra quyết định
Khi nào
Ở vòng cuối, thường dưới một tuần
Điều kích hoạt
Một người vừa nghỉ sau bốn tháng và ai cũng nói đã thấy dấu hiệu
Tình thế
Phỏng vấn đo khả năng phỏng vấn, còn công việc thì đo thứ khác
Giới hạn
Không thử việc thật được, và ứng viên tốt thì có nhiều lựa chọn

5 Pains

  • Phỏng vấn đo khả năng phỏng vấn

    Nặng

    Người trình bày tốt về công việc chưa chắc làm tốt công việc.

    Gốc rễ: Phỏng vấn là một tình huống không giống công việc ở bất kỳ điểm nào

  • Không biết kết quả tuyển của mình có tốt không

    Nặng

    Không ai quay lại đối chiếu đánh giá phỏng vấn với hiệu quả sau một năm.

    Gốc rễ: Vòng phản hồi của tuyển dụng dài hơn nhiệm kỳ của người tuyển

  • Quản lý tuyến quyết theo cảm nhận

    Nặng

    Lý do được đưa ra sau khi quyết định đã hình thành trong năm phút đầu.

    Gốc rễ: Cảm nhận đến nhanh hơn dữ liệu và nghe rất thuyết phục

  • Ứng viên tốt có nhiều lựa chọn nên quy trình phải nhanh

    Vừa

    Thời gian là kẻ thù của việc đánh giá kỹ.

    Gốc rễ: Thị trường lao động chặt buộc rút ngắn quy trình

  • Bỏ sót người giỏi vì hồ sơ không đẹp

    Vừa

    Bộ lọc đầu vào loại theo quá khứ chứ không theo năng lực.

    Gốc rễ: Số lượng hồ sơ buộc phải lọc bằng dấu hiệu rẻ tiền

5 Desired Outcomes

  • Đánh giá được năng lực làm việc thật

    Chức năng

  • Biết chất lượng tuyển của mình sau một năm

    Chức năng

  • Quản lý tuyến quyết dựa trên bằng chứng

    Xã hội

  • Đánh giá kỹ mà vẫn nhanh

    Chức năng

  • Bớt cảm giác mỗi lần tuyển là một canh bạc

    Cảm xúc

5 Existing Solutions

Giải pháp không đồng nghĩa với sản phẩm — khách hàng thuê được cả một hành vi hay một cách chống chế.

  • Bài tập thực tế thay cho phỏng vấn

    Sản phẩm

    Dự báo tốt nhất trong mọi phương pháp, và tốn thời gian của cả hai bên.

  • Bộ câu hỏi phỏng vấn có cấu trúc

    Sản phẩm

    Giảm thiên lệch thật, và bị bỏ qua ngay khi ai đó thấy hợp cảm tính.

  • Kiểm tra người tham chiếu

    Hành vi

    Nói chuyện với người do ứng viên chọn ra, tức mẫu đã được lọc.

  • Nhận thử việc có trả lương

    Dịch vụ

    Phép thử thật duy nhất, và chỉ người đang không có việc mới nhận được.

  • Ghi lại đánh giá rồi đối chiếu sau một năm

    Cách chống chế

    Người làm nhân sự tự đóng vòng phản hồi mà không hệ thống nào đóng hộ.

2 Opportunity Gaps

  • Không ai đối chiếu đánh giá phỏng vấn với hiệu quả thật, nên cả nghề tuyển dụng không có dữ liệu để giỏi lên.

    Vì sao giải pháp hiện có không đủ: Đối chiếu đòi giữ đánh giá phỏng vấn suốt một năm và nối nó với đánh giá hiệu quả — hai hệ thống khác nhau, và không ai được đo bằng việc nối chúng.

    Cơ hội: Nối tự động điểm phỏng vấn với đánh giá sau một năm, để chất lượng tuyển trở thành một con số.

  • Đánh giá năng lực thật đòi cho ứng viên làm công việc thật, mà làm việc thật thì cần đã được tuyển.

    Vì sao giải pháp hiện có không đủ: Bài tập thực tế là cách gần nhất, và nó đòi thời gian không lương của một người đang đi làm — nên nó tự lọc ra nhóm ứng viên đang rảnh.

    Cơ hội: Bài tập trả công, ngắn, và làm trong giờ ứng viên chọn — tách phép thử khỏi việc ai đang rảnh.